Надомна та дистанційна робота — під егідою профспілок

Пандемія, а потім пов­номасштабна війна змусили керівників установ шукати можливості працювати. Тож вони переводять працівників на віддалені форми роботи: дистанційну або надомну. Норми щодо дистанційної та надомної роботи були впроваджені у трудове законодавство як вимушений і тимчасовий захід на період епідемії. Щоб удосконалити законодавство в цій сфері, посадовці у 2021 році додали в КЗпП статті 60-1 та 60-2, які визначають особ­ливості надомної та дистанційної роботи. Нові норми допомогли зберегти робочі місця тисячам людей, які могли виконувати свої трудові функції із використанням інформаційно-комунікаційних технологій вдома.

Яку роботу можна виконувати дистанційно, як правильно оформити дистанційного працівника, як оплатити таку роботу — профспілки надали роз’яснення. Тож нумо розбиратися.

Що таке дистанційна робота

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за своїм вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (ст. 60-2 КЗпП). 

Якщо керівник запровадить дистанційну роботу, працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за безпеку праці на ньому. З таким працівником укладають відповідний трудовий договір.

На відміну від приватного сектору економіки, організацію дистанційної роботи працівників бюджетної сфери регламентують відповідні органи влади — центральні та на місцях. Кабмін рекомендував центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям на час дії карантину забезпечити, зокрема, позмінну роботу працівників та/або за можливості — віддалену роботу в режимі реального часу через інтернет (п. 10 Постанови № 211).

Чим дистанційна робота відрізняється від надомної

Профспілки нагадали, що з 27 лютого 2021 року в Україні запровадили дві самостійні форми організації праці: дистанційну й надомну.

Дистанційні працівники працюють у будь-якому місці за власним вибором. Водночас мають бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомний працівник працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця. Для такої роботи характерна закріплена робоча зона або технічні засоби, наприк­лад інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг або іншої роботи. Надомний працівник «прив’язаний» до вказаної в трудовому договорі адреси й може змінити її лише з дозволу роботодавця.

Режим роботи — ще одна відмінність. Надомний працівник зазвичай має дотримуватися загального режиму роботи установи. А от на дистанційного працівника правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються. Він розподіляє робочий час на власний розсуд — може працювати хоч вдень, хоч вночі.

За обох форм віддаленої праці діють норми тривалості робочого часу:
• нормальна тривалість — до 40 годин на тиждень;
• скорочена (для певних категорій працівників) — до 24 або 36 годин на тиждень.

Профспілки зауважили, що дистанційному працівнику гарантовано період вільного часу для відпочинку й харчування — період відключення. У цей час працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця.

Дистанційник самостійно відповідає за додержання безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці. Проте роботодавець повинен проводити інструктаж з питань охорони праці (дистанційно або очно), щоб працівник безпечно використовував обладнання та засоби, рекомендовані або надані ним.

Яку роботу можна виконувати дистанційно

Законодавство не визначає переліку робіт, які працівники ­можуть виконувати дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи можлива робота поза межами установи. Наприклад, якщо це адміністративні послуги, обслуговування населення — працівники ­можуть працювати тільки на території установи.

Однак якщо це адміністративна робота, яку цілком припустимо виконати поза приміщеннями роботодавця, працівника можна перевести на дистанційку. Окрім цього, за можливості й наявності ресурсів законодавство дозволяє переводити на дистанційну роботу:

• вагітних жінок;
• працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шести років (за медичними показаннями);
• працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьків або опікунів дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії з ознаками дискримінації, — тимчасово на два місяці.

Наради та інші заходи рекомендують проводити в телефонному режимі або за допомогою елек­трон­них засобів комунікації.

Як оформити дистанційну роботу

Новоприйняті працівники ­можуть працювати дистанційно після того, як укладуть трудовий договір про дистанційну роботу в письмовій формі.

Якщо роботодавець запровадить тимчасовий дистанційний режим роботи для тих, хто вже працює, наприк­лад на час війни, законодавство дозволяє зробити це за допомогою наказу (розпорядження).

Також наказом можна оформити час:

• самоізоляції працівника у випадках, які встановлює законодавство;
• загрози збройної агресії;
• надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру

Роботодавець має ознайомити працівника з наказом упродовж двох днів з дня, коли ухвалив рішення запровадити дистанційну роботу, але до того, як її запровадить (ст. 60-2 КЗпП).

Які особ­ливості для держслужбовців і педагогів

Держслужбовці

Дистанційна чи надомна робота державних службовців також можлива. НАДС опублікувало роз’яснення про умови та документацію щодо такого режиму роботи. Зокрема, навело перелік заходів, яких має вжити керівник державної служби, щоб перевести працівників на дистанційну чи надомну роботу:

• надати доручення службі управління персоналом підготувати зміни до Правил внутрішнього службового розпорядку;
• забезпечити ознайомлення трудового колективу зі змінами та довести оновлені правила до відома всіх держслужбовців цього органу під підпис.

Держслужбовець, що переходить на віддалену роботу:

• узгоджує усно з безпосереднім керівником та керівником самостійного структурного підрозділу виконання завдань віддалено;
• готує перелік завдань для віддаленої роботи з термінами їх виконання.

Завдання держслужбовця письмово погоджує його безпосередній керівник та керівник самостійного структурного підрозділу за допомогою доступних засобів комунікацій, наприк­лад електронною поштою.

Вчителі та викладачі

Виконувати свої посадові обов’язки дистанційно мають змогу також вчителі та викладачі. 

Через масовані ракетні обстріли, щоб зберегти життя та здоров’я учасників освітнього процесу, МОН надсилало лист до органів управління освітою та зак­ладів освіти від 10.10.2022 № 1/11870-22, в якому рекомендувало ухвалити рішення про нав­чання у зак­ладах освіти у дистанційному форматі.

Якщо виникають причини (збройна агресія, надзвичайні ситуації, пандемія тощо) чи відповідне рішення приймають військові адміністрації, керівник зак­ладу освіти зо­бо­в’я­заний видати наказ:

• про запровадження дистанційного нав­чання;
• організацію освітнього процесу з використанням технологій дистанційного нав­чання;
• дистанційну роботу тих працівників, які ­можуть виконувати свої посадові обов’язки дистанційно.  

Якщо керівник зак­ладу освіти видасть наказ про дистанційне нав­чання чи організацію освітнього процесу з використанням технологій дистанційного нав­чання, у зак­ладі освіти форма роботи педагогів змінюється з очної на дистанційну. 

Як оплатити дистанційну роботу

Дистанційна або надомна форма роботи не спричиняє будь-яких обмежень трудових прав працівників. Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційну чи надомну роботу оплачують у пов­ному обсязі та в строки, які визначає трудовий договір.

Якщо організаційно-технічні умови праці надомників близькі до прийнятих під час розрахунку норм виробітку для працівників, які виконують аналогічні роботи у виробничих умовах, для них встановлюють аналогічні норми.

Хто облаштовує «домашній офіс» для дистанційної роботи

Забезпечити дистанційного працівника обладнанням та засобами для виконання професійних обов’язків має роботодавець. Вони мають бути неодмінно безпечними й у належному стані. Також роботодавець організовує встановлення й обслуговування засобів та оплачує витрати. Працівник матеріально відповідає за їхню нестачу або пошкодження.

Якщо працівник використовує власні засоби для потреб установи, роботодавцю варто домовитися з ним про розмір і порядок відшкодування їхнього зношування (амортизацію), витрат на використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів).

Як оформити повернення дистанційних працівників до приміщень роботодавця

Якщо роботодавець запровадив дистанційну роботу наказом на час карантину чи війни, після його/її завершення (або за потреби раніше) працівники ­можуть відновити звичайний режим роботи. Для цього працівники пишуть заяву, а роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи. У наказі роботодавець має зазначити:

• причину зміни режиму роботи: закінчення карантину/війни, скасування обмежувальних заходів, відновлення роботи транспорту тощо;
• дату, коли припиняють дистанційну роботу;
• дату виходу працівників на роботу;
• перелік працівників із зазначенням їхніх посад;
• порядок, за яким працівників ознайомлюють з наказом та зміною режиму роботи.

Працівники, які вирішили й надалі працювати віддалено, пишуть про це заяву. На її підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) й ознайомлює з ним працівників.