Сім відповідей про роботу на початку року під час воєнного стану
- накази про створення комісій
- обмеження в заохоченні сумісників
- договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність
- граничні норми надурочних робіт
- робота у вихідні
- звільнення під час суспільно корисних робіт
- накази про призначення уповноважених осіб
Це навігатор статтею
Оберіть запитання, що цікавить
Так, правомірні. Законодавство не забороняє керівнику установи встановлювати колективним договором чи іншим нормативним актом, окремі обмеження або заохочення для сумісників. Головне: врахувати норму статті 16 Кодексу законів про працю України (КЗпП) про те, що умови колективного договору, які погіршують порівняно із чинним законодавством та угодами становище працівників, є недійсними. Це означає, що сумісників не можна обмежувати у виплатах, які гарантує законодавство, проте їх можна обмежувати у виплатах, які керівник установи надає за власним рішенням.
Працівник може, окрім основного трудового договору, додатково укладати трудові договори роботи за сумісництвом. У цьому разі на сумісника поширюються всі права, гарантiї та обов’язки, які передбачають законодавство, колективний договір i правила внутрiшнього трудового розпорядку.
Незалежно від того, який розмір заробітної плати, у тому числі надбавки, доплати, премії, працівник одержує за основним місцем роботи, за сумісництвом керівник установи встановлює йому оплату відповідно до цієї посади. Сумісникові також можна нарахувати премію, якщо обмеження не передбачає положення про преміювання, затверджене в установі, організації тощо.
Стосовно оплати надурочних годин нічого не змінилося. Надурочні роботи компенсують відповідно до статті 106 КЗпП. За погодинної системи оплати праці роботу в надурочний час оплачують у подвійному розмірі годинної ставки. За відрядної системи оплати праці за роботу в надурочний час виплачують доплату в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, працю якого оплачують за погодинною системою, за всі відпрацьовані надурочні години.
На період воєнного стану законодавці призупинили дію частини 1 статті 65 КЗпП, яка стосується граничних норм застосування надурочних робіт (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). Так, у період воєнного стану надурочні роботи можуть перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів поспіль і 120 годин на рік. Ці години є понаднормово відпрацьованими часом, який відповідно до статті 106 КЗпП треба компенсувати оплатою в подвійному розмірі.
Отже, під час воєнного стану норма статті 106 КЗпП зберігає свою чинність. Компенсувати надурочні роботи відгулами заборонено.
Ні, не треба. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність установа може укладати з працівниками, які досягли 18 років та обіймають посади або виконують роботи, які безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (ст. 135-1 КЗпП). Дія договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність поширюється на весь час роботи з матеріальними цінностями в установі.
Отже, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність щороку укладати не треба.
Ні, не може. Суспільно корисні роботи — це вид тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану. Ця трудова діяльність передбачає, що працівник виконує роботи, що мають оборонний характер, ліквідує надзвичайні ситуації техногенного, природного та воєнного характеру, що виникли в період воєнного стану, та їх наслідки, задовольняє потреби Збройних Сил, інших військових формувань і сил цивільного захисту, забезпечує функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення.
Суспільно корисні роботи не потребують обов’язкової згоди працівника, тому він не може звільнитися за власним бажанням.
Конкретного строку, на який розраховані управлінські дії відповідного наказу, у тексті наказу або в заголовку до тексту більшість організацій не визначає. Тому й поновлювати щорічно їх немає потреби. Ці накази належать до наказів з основної діяльності.
Якщо наказ керівника обумовлює, що комісію створюють на конкретний період, наприклад, на рік, то після того, як закінчиться дія наказу, необхідно видати новий. Це практикують навчальні заклади, у т. ч. дошкільні, у яких відповідно до законодавства чи внутрішніх нормативних документів створювати комісію можна на певний навчальний рік. Зазвичай, коли у виданому наказі чітко визначено тимчасовий строк роботи того чи іншого робочого органу (комісії, групи тощо), він діє протягом строку, який визначив керівник установи.
Новий наказ керівник видає, коли відбулися кадрові зміни в організації, що вплинули на склад робочого органу, який створили раніше. Причини різні: звільнення, переведення на іншу посаду тощо.
Отже, якщо в попередньому наказі встановили, що він діє на чітко визначений період до конкретної дати, у новому наказі окремим пунктом зазначте, що попередній наказ втратив чинність. Також зазначте відомості про наказ: дату, реєстраційний індекс, короткий зміст тощо.
Роботу у вихідні компенсують так, як і до війни. За згодою сторін працівникові надайте інший день відпочинку або оплатіть фактично відпрацьовані години в грошовій формі в подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП).
Законодавство не встановлює обов’язку поновлювати чи перевидавати наказ про призначення уповноваженої особи щорічно. Умова — це не суперечить змісту наказу, відповідно до якого на працівника поклали обов’язки.
Отже, якщо працівник згідно з наказом виконує обов’язки уповноваженої особи, наприклад, протягом одного бюджетного року, для того щоб цей працівник продовжував виконувати обов’язки понад рік, внесіть зміни до наказу або видайте новий.