Медогляд працівників — особиста відповідальність роботодавця

Керівник установи має піклуватися про здоров’я своїх працівників. Адже здорові працівники — запорука злагодженої роботи всієї установи. Підштовхує керівника не забувати про здоров’я працівників законодавство про охорону праці та КЗпП. Медогляди є обо­в’яз­ковою законодавчою умовою. Які неприємності чигають на працівника і керівника, якщо не провести медогляд, та що треба знати, щоб їх уникнути, — про це далі.

Які є види медичних оглядів

Порядок, за яким проводять медичні огляди працівників певних категорій, та види медичних оглядів затверджує Наказ № 246.

Працівник повинен проходити медогляд, коли його приймають на роботу або в процесі трудової діяльності. Обов’язкові медичні обстеження — не для всіх категорій працівників. У деяких випадках обстеження мають організувати роботодавці за власний рахунок.

Наказ № 246 визначає такі медичні огляди:

• попередні  — під час прийому на роботу, щоб визначити стан здоров’я працівника та виявити професійні захворювання, які могли виникати раніше на попередніх роботах;

• періодичні — протягом трудової діяльності, щоб виявити ранні ознаки гострих і хронічних професійних захворювань; забезпечити спостереження за станом здоров’я працівників в умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів і вирішити, чи може працівник продовжувати роботу;

• позачергові — за ініціативою роботодавця або працівника: за заявою працівника, якщо він вважає, що його стан здоров’я погіршився у зв’язку з певним видом виконуваної роботи, або за ініціативою роботодавця, якщо стан здоров’я працівника не дає змоги виконувати трудові обов’язки;

• щорічні — обо­в’яз­кові для осіб, які не досягли 21 року.

Водії транспортних засобів проходять медогляди відповідно до спеціального Положення № 65/80.

Чи можна працювати без медоглядів

Відповідно до законодавства України працівник зо­бо­в’я­заний проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди, а роботодавець зо­бо­в’я­заний забезпечити організацію та оплату відповідних медичних оглядів.

Медогляди — обо­в’яз­кова законодавча умова, дотримання якої дає право роботодавцю допустити працівника до виконання його трудових обов’язків, а працівнику — виконувати свою роботу.

Яка відповідальність за непроходження медогляду

Працівник, який відмовляється проходити обо­в’яз­ковий медогляд, порушує трудову дисципліну. За порушення трудової дисципліни передбачена дисциплінарна відповідальність. Керівник установи може відсторонити працівника від роботи без збереження зар­плати або звільнити з роботи, якщо проходити медогляд обо­в’яз­ково.

Роботодавець може понести адміністративну відповідальність — отримати штраф за те, що працівники несвоєчасно пройшли обо­в’яз­кові медогляди, і за шкідливі наслідки для здоров’я населення, спричинені допуском до роботи осіб, які не пройшли обо­в’яз­кових медоглядів.

Управління Держпраці в Івано-Франківській області роз’яснило, який адміністративний штраф загрожує установі та працівнику без медичного огляду:

Також Держпраці в Івано-Франківській області нагадало: якщо наслідком непроведення медичних оглядів стало заподіяння шкоди здоров’ю працівнику, керівника ­можуть притягнути до кримінальної відповідальності за статтею 271 «Порушення вимог законодавства про охорону праці» КК.

Що робити, якщо працівник не може виконувати роботу

Трудовий договір з працівником, якого за результатами періодичних медичних оглядів визнали таким, що стан його здоров’я перешкоджає надалі виконувати роботу, можна розірвати з ініціативи роботодавця. Підстава — пункт 2 частини першої статті 40 КЗпП, якщо працівника не можна перевести на іншу роботу в цій же установі, яку працівник може виконувати, або працівник відмовився від такого переведення.

Невідповідність працівника посаді, яку він займає, або виконуваній роботі може виявлятися у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Про невідповідність працівника може свідчити висновок медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), який встановлює, що МСЕК визнала працівника особою з інвалідністю і рекомендувала йому іншу роботу. Підставою для звільнення за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП є також медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я працівника, зо­бо­в’я­заного відповідно до законодавства проходити медичні огляди.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП).

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я може бути підставою звільнити працівника лише за пов­ної або частково постійної втрати працездатності. Тому тривала тимчасова непрацездатність або часта відсутність працівника на роботі через лікарняний — не підстава звільняти працівника за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП.

Такого правового висновку дійшов Верховний Суд України у постанові від 20.12.2018 у справі № 521/17982/16-ц.

СУТЬ СПРАВИ. Працівник звернувся до суду з позовом до Одеської регіональної служби державного ветеринарно-санітарного конт­ролю та нагляду на державному кордоні про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що працівник з 13.12.2010 працював водієм відділу матеріально-технічного забезпечення та господарського обслуговування апарату управління Одеської регіональної служби державного ветеринарно-санітарного конт­ролю та нагляду на державному кордоні та транспорті. Наказом від 29 вересня 2016 року № 74-к його було звільнено з роботи на підставі пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я. На думку позивача, його звільнили з роботи без належних підстав та без дотримання порядку, передбаченого КЗпП, що грубо порушує його права як працівника.

Посилаючись на зазначені обставини, позивач просив суд визнати незаконним наказ від 29 вересня 2016 року № 74-к про його ­звільнення, поновити його на роботі, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, яку він оцінює у 10 000 грн.

РІШЕННЯ СУДУ. Суд встановив, що працівника із займаної посади звільнили з порушенням трудового законодавства, оскільки не встановлено, що працівник за станом свого здоров’я постійно не може працювати на посаді водія відділу матеріально-технічного забезпечення та господарського обслуговування апарату управління Одеської регіональної служби державного ветеринарно-санітарного конт­ролю та нагляду на державному кордоні та транспорті. Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення за наявності пов­ної або частково постійної, а не тимчасової втрати працездатності. Тому тривала тимчасова непрацездатність або часта відсутність працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою непраце­здатністю не є підставою для звільнення працівника за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП. Роботодавець не надав доказів попередження працівника у встановленому законом порядку про майбутнє звільнення.

Суд визнав незаконним наказ про звільнення працівника від 29 вересня 2016 року № 74-к і стягнув з Одеської регіональної служби державного ветеринарно-санітарного конт­ролю та нагляду на державному кордоні та транспорті на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 11 870,14 грн.

Хто відшкодує середній заробіток

Судова практика свідчить, що більшість рішень у трудових спорах суди ухвалюють на користь працівника. Бухгалтер виконує рішення суду й виплачує працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ці виплати бухгалтер проводить з фонду заробітної плати установи і навіть не підозрює, що завдає збитків бюджету. Суму заробітної плати, нараховану такому працівникові, оподатковують на загальних підставах. Ба більше, установа сплачує судові витрати, які збільшують суму незаконних видатків установи.

Керівник установи має пам’ятати: він особисто відшкодовуватиме збитки, які завдав установі, якщо незаконно звільнив працівника. Коли працівники Держаудитслужби виявлять цей факт, в акті ревізії зазначать, що є збитки, завдані відповідному бюджету. Якщо керівник установи звільнив працівника з порушенням законодавства, то він як посадова особа зо­бо­в’я­заний відшкодувати всі збитки, заподіяні установі, через оплату часу вимушеного прогулу працівника (ст. 237 КЗпП). Суму, яку має відшкодувати керівник, потрібно визначати в розмірі пов­ного відшкодування збитків (п. 8 ст. 134 КЗпП). Така сума — це:

• виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
• нарахований (сплачений) ЄСВ;
• судовий збір.

Як бачимо, бухгалтер не має права виплатити середньомісячну зар­плату незаконно звільненому працівнику з фонду заробітної плати установи. Такі виплати має зробити винна особа власним коштом.